LEDARSKAP boktips! CHEF- OCH LEDARSKAP INOM VÄLFÄRDSSEKTORN Ingela Thylefors Natur & Kultur Välkommet tillskott till verktygslådan Rätt person på rätt plats. Det låter självklart och enkelt, men kan vara svårt att omsätta till verklighet. Personalvetaren Lita inte på magkänslan Lyckade nyanställningar kräver strukturerade arbetsmetoder. Rekryteraren Gunilla Andersson ger sina bästa tips. 30 Vid första anblicken skiljer sig Chef- och ledarskap inom välfärdssektorn inte nämnvärt från många andra ledarskapsböcker. Ganska snart står det dock klart att boken är ett riktigt bra tillskott i bokhyllan. Författaren, som är docent i arbets- och organisationspsykologi, ger läsaren en mycket bra teoretisk grund innan hon tar itu med avsnittet om vardagens utmaningar. Boken ger dig som chef värdefulla kunskaper i hur du kan tackla den komplexa vardag som du har att hantera, och är därför ett utmärkt medel för dig som känner att du behöver fylla på verktygslådan under sommaren. och rekryteraren Gunilla Andersson vill göra det lättare att lyckas med nyanställningar. Tillsammans med Nils Hallén och Patrick J. Smith har hon skrivit boken Rekrytering och urval – teori och praktik. – All forskning visar att vi ökar träffsäkerheten om vi använder strukturerade metoder. Det är viktigt inte minst av ekonomiska skäl – misslyckade rekryteringar är kostsamma. Dessutom minskar risken för diskriminering när du behandlar alla kandidater lika. Och du framstår som en professionell arbetsgivare. Det gäller att minimera risken för att göra bedömningar utifrån irrelevanta faktorer. Som exempel nämner Gunilla Andersson fritidsintressen. Vad är ett bra svar på den frågan? På samma sätt kan man utvärdera alla frågor som kandidaterna ska få. Det för oss in på förarbetet, som lägger grunden för en lyckad rekrytering. Utgångspunkten är att ta fram en kravprofil. Vad ska göras, och vad behövs för att göra det? Profilen kan delas upp i fyra delar: utbildning, kunskaper, erfarenheter och kompetenser. – Med kompetenser avser vi färdigheter och egenskaper som krävs för ett jobb, som noggrann, resultatinriktad, samarbetsorienterad eller strukturerad. Sedan behöver man också definiera vad organisationen menar med exempelvis kommunikativ och så vidare. Därefter bör man rangordna de efterfrågade kompetenserna. Nästa steg är att fundera på hur de olika delarna i kravprofilen ska utvärderas, via cv-granskning, intervju, referenser eller kanske ett test. När kravprofilen är på plats är det dags att förbereda själva intervjun och ta fram en intervjuguide och bedömningsmall. – Knepet är att koppla ihop kriterierna i kravprofilen med vilka frågor som ska ställas. Gunilla Andersson förordar semistrukturerade intervjuer, där alla får samma grundfrågor men med utrymme för följdfrågor. De ska användas för att förtydliga svaret, inte leda in på nya områden. Hon rekommenderar också beteendeinriktade frågor där kandidaterna får berätta hur de agerat i en konkret situation. Det kan göras enligt metoden CAR, som står för context, action och result. Då blir frågorna i linje med ”Berätta om en situation där …”, ”Vad gjorde du?” och ”Vad blev resultatet?” Gunilla Andersson trycker hårt på att ta fram frågorna i förväg och hålla sig till dem. Annars är risken stor att man svävar ut, kanske bara för att måna om ett trevligt samtalsklimat. Därmed inte sagt att atmosfären är oviktig, kandidaten ska känna sig trygg. – Det gäller att vara professionell utan att vara formell. Ett sätt att öka tryggheten är att vara tydlig med hur processen kommer att gå till. Gunilla Andersson rekommenderar också att göra mycket intervjuanteckningar, men bara över vad kandidaten säger och inte göra bedömText & foto: Katja Alexanderson ”Det är viktigt inte minst av ekonomiska skäl – misslyckade rekryteringar är kostsamma.”
Arbetsterapeuten nr 4 2016
To see the actual publication please follow the link above