Region Skåne årsredovisning 2019

46 REGION SKÅNES ÅRSREDOVISNING 2019 MEDARBETARE FÖRVALTNINGSBERÄTTELSE män är 96,2 procent. Andelen heltids- anställda fortsätter att öka bland såväl kvinnor som män. Ökningstakten är högst bland kvinnorna. Handlingsplanen för heltid fortlöper i enlighet med SKR och Kommunals huvudöverenskommelse om lön och all- männa anställningsvillkor. En stor majoritet av medarbetarna i Region Skåne är tillsvidareanställda och på totalen ökar andelen tillsvidare- anställda jämfört med 2018. Per decem- ber 2019 är 93,5 procent av kvinnorna respektive 88,9 procent av männen tills- vidareanställda. Det goda ledarskapet Region Skåne arbetar för att arbetsplat- serna ska ha en god arbetsmiljö med chefer som leder och utvecklar verk- samheten i dialog med medarbetarna, och där medarbetarnas engagemang och kompetens tas till vara. Målet är att med ett lyssnande, närvarande ledar- skap skapa delaktighet och mod att på- verka verksamhetens utveckling och re- sultat. Chefer med tydliga uppdrag och rea- listiska villkor i sitt chefsuppdrag är en förutsättning för välfungerande verk- samheter som når sina mål och där medarbetarna är nöjda. En rad chefs- och ledarutvecklingsaktiviteter genom- förs, med finansiering inom ramen för koncerncentrala medel och självkost- nadsdebitering, med utgångspunkt i Chefs- och ledarkriterierna. Region Skånes ledarskapspris som inrättades 2017 i syfte att uppmärksam- ma det goda ledarskapet delades ut för tredje året 2019. Fokus för årets pris var att uppmärksamma och belöna en chef som aktivt arbetar med att förnya, ställa om och hitta nya angreppssätt som kan bidra till lösningar på kompetensför- sörjningsutmaningen. Årets pris tillde- lades David Piros, sektionschef för ST- läkarna på intensiv- och perioperativ vård vid Skånes universitetssjukhus, för sitt arbete med att etablera en tydlig struktur med samarbete mellan Lund och Malmö i syfte att på så kort tid som möjligt, och med tydligt målfokus, uppnå utbildningsmål genom tjänstgö- ring på båda orter. I maj månad beslutades om en region­ gemensam Chefs- och ledarstrategi med syfte att visa på förväntningar och er- bjudanden, samt att underlätta och stödja ett enhetligt arbetssätt i chefs- och ledarförsörjningens alla delar. Stra- tegin visar olika perspektiv för att skapa förutsättningar för ett framgångsrikt chefs- och ledarskap. Med denna stra- tegi som grund fortsätter arbetet för att öka attraktiviteten i att vara chef i Re- gion Skåne. För att en strategi ska fung- era behöver den vara känd och förank- rad, och det krävs vilja och engagemang i organisationen för att fullt ut kunna verkställa den. Ett kommunikationsma- terial har utarbetats av arbetsgruppen för chefsförsörjning. Chefers ledarskap utgör en viktig del i det förändringsarbete som behövs i hälso- och sjukvården, eftersom chefer har ansvar för verksamhetens utveck- ling. För att kunna möta den tekniska utvecklingen, nya arbetssätt och för- ändrade förväntningar från patienter och medarbetare behöver chefer aktivt kunna leda i förändring. En handlings- plan har tagits fram med syfte att ut- veckla regiongemensamma verktyg och koncept för förändringsledning. Efter genomförd nulägesanalys och work- shoppar med företrädare från verksam- heterna har en regiongemensam modell för förändringsarbete som en del i regio- nens omställningsarbete utvecklats. I den ingår utbildning, stödmaterial och en strukturerad metod för att ta fram en förändringsplan. I december genomför- des den första utbildningen av tolv för- ändringshandledare. De kommer att stödja i processen och genomföra work- shoppar med ledningsgrupper och med grupper som har mandat att leda ett för- ändringsarbete och ta fram en föränd- ringsplan. Kontinuerliga utvecklingsinsatser har genomförts och stöd har getts till che- fer, bland annat i form av mentorskap och coaching. Fortsatt prioriterade sats- ningar har varit Basutbildning , Utveck­ lande Ledarskap (UL) och Förändrings­ ledning . För att stödja verksamhetschefer i arbetet med att driva förbättringsarbe- ten och ge verktyg för såväl utveckling av det personliga ledarskapet som att leda indirekt igenom andra chefer. Ytter­ ligare en omgång av Ruff-programmet (Regionernas utvecklingsprogram för framtida förvaltningsledningar) har av- slutats under 2019. Programmet är ett samprojekt mellan Region Skåne, Västra Götalandsregionen och Region Stock- holm. Under senhösten startade ett arbete för att förbättra processen för att identi- fiera potentiella framtida chefer. Detta arbete kommer att fortsätta under 2020. Jämställda löner, löneöversyn och avtal Målet med lönepolitiken är att Region Skåne i ett system av individuella löner ska kunna driva och utveckla verksam- heten så att den ligger i linje med med- borgarnas krav, behov och förväntningar. Osakliga löneskillnader ska undvi- kas genom att samma principer för löne­ sättning tillämpas för alla medarbetare. Varje år genomförs en lönekartläggning med syfte att identifiera och undanröja eventuella osakliga skillnader på grund av kön. Arbetet med 2018 års lönekart- läggning avslutades i mars 2019. Löne- kartläggningen 2019 inleddes med en partsgemensam utbildning under juni. Årets löneöversyn kunde genomföras enligt tidplan med utbetalning av ny lön i april respektive maj förutom för Vårdförbundets yrkesgrupper. En ny central huvudöverenskommelse teckna- des mellan SKR och OFR Hälso- och sjukvård (Vårdförbundet) i maj vilket innebar att löneöversynen som helhet inte avslutades förrän i november 2019. Andel tillsvidareanställda – andel av samtliga månadsavlönade som har en tillsvidareanställning (avser Region Skånes förvaltningsdrivna verksamhet) Per den 31 december 2019 2018 Kvinnor 93,5 % 93,5 % Män 88,9 % 88,1 % Totalt 92,5 % 92,3 % Andel heltidsanställda – andel av samtliga månadsavlönade som har en anställning på heltid (avser Region Skånes förvaltningsdrivna verksamhet) Per den 31 december 2019 2018 Kvinnor 90,2 % 89,3 % Män 96,2 % 96,0 % Totalt 91,5% 90,8 %